เว็บตรงฝากถอนไม่มีขั้นต่ำ กว่าหกปีที่ฉันได้ใช้เวลาเตรียมผู้นำการเปลี่ยนแปลงสำหรับมหาวิทยาลัย ฉันต้องหารือหลายร้อยครั้งว่านักประดิษฐ์ที่รับผิดชอบในการพัฒนามหาวิทยาลัยควรหรือไม่ควรทำอะไร อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่ถนนเดินรถทางเดียว ถึงเวลาแล้วที่จะบอกว่ามหาวิทยาลัยควรทำอย่างไรกับบุคคลเชิงรุกเหล่านี้สำหรับการเริ่มต้น เราต้องกำหนดบุคคลที่เรามีอยู่ในใจเมื่อเราพูดถึง ‘มหาวิทยาลัย’ เราสามารถถกเถียงกันเป็นเวลานานเกี่ยวกับ ‘กำลังคนในมหาวิทยาลัย’ ‘การจัดการ’ และแม้แต่
‘สภาพแวดล้อม’ อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้เป็นแนวคิดที่เป็นนามธรรม
ข้าพเจ้าเสนอให้อ้างอิงในกรณีนี้ถึงตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ – อธิการบดี (หรือประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการด้วยชื่ออื่น ไม่ว่าจะเป็นประธานาธิบดีหรือนายกรัฐมนตรี)
อย่างไรก็ตาม ฉันต้องการออกคำเตือนในตอนเริ่มต้นว่า ฉันเพียงต้องการกล่าวถึงข้อความของฉันถึงอธิการบดีที่ต้องการและตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลงมหาวิทยาลัยของพวกเขาจริง ๆ ไม่ใช่อธิการที่รอดูแนวทางหรือพูดอีกอย่างหนึ่ง อธิการบดี ที่พูดกับตัวเองว่า “สภาพที่เป็นอยู่สามารถดำเนินต่อไปได้ตราบเท่าที่ฉันอยู่ใกล้”
บทความนี้เป็นส่วนหนึ่งของชุดเรื่องผู้นำการเปลี่ยนแปลง ที่ เผยแพร่โดยUniversity World Newsโดยร่วมมือกับMastercard Foundation University World Newsรับผิดชอบเนื้อหาด้านบรรณาธิการแต่เพียงผู้เดียว
เป็นเชิงรุก
แล้วอธิการบดีควรดำเนินการหรือหลีกเลี่ยงการทำขั้นตอนใดเพื่อให้แน่ใจว่าคนที่มีชีวิตชีวาและเชิงรุกที่สุดที่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง ‘ได้ดำเนินการ’ และเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่เพียง แต่หารือ แต่ยังดำเนินโครงการของพวกเขา?
• สำหรับการเริ่มต้น คุณต้องขจัดภาพลวงตาที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงปรากฏ ‘เห็นด้วย’ ออกไป อธิการบดีมักบอกฉันว่าพวกเขาไม่พบผู้ที่สนใจในการพัฒนา พวกเขาพูดว่า: “ถ้าฉันมีคนแบบนี้ จากนั้นฉันก็สามารถเคลื่อนย้ายสวรรค์และโลกได้!” เมื่อถึงจุดหนึ่งในการสนทนา สิ่งต่อไปนี้จะชัดเจน: ก) ไม่มีใครมองหาพวกเขาในเชิงรุก b) ไม่มีใครเตรียมพวกเขาในเชิงรุกเช่นกัน เนื่องจากคุณไม่สามารถคาดหวังให้ผู้นำที่เปลี่ยนแปลงได้ปรากฏขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติ อธิการบดีจึงต้องมองหาและฝึกฝนพวกเขา
• มองหาพวกเขา ‘โดยให้ความชัดเจน’
หากพนักงานของคุณต้องมุ่งเน้นที่การดำเนินงานทั้งหมด พวกเขาก็จะไม่มีโอกาสพิสูจน์ตัวเองในเรื่องการพัฒนา เพื่อที่จะหาคนที่มีความสามารถด้านนวัตกรรม คุณต้องสร้างเงื่อนไขพิเศษที่พวกเขาสามารถแสดงให้เห็นถึงด้านที่สร้างสรรค์ของพวกเขา จัดสัมมนาการพัฒนามหาวิทยาลัยภายในและให้พวกเขาได้พูด จัดการแข่งขันทางความคิด คุณอาจผิดหวังกับคุณภาพของไอเดีย อย่างไรก็ตาม กุญแจสำคัญในที่นี้ไม่ใช่แนวคิด แต่เป็นการวินิจฉัยและระบุผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีศักยภาพ
• ดูในสถานที่ที่เหมาะสม เจ้าหน้าที่รุ่นเยาว์หรือแม้แต่นักศึกษาเป็นแหล่งที่ดีของนักวางแผนมหาวิทยาลัยในอนาคต รวมไว้ในการอภิปรายเชิงกลยุทธ์ บ่อยครั้งที่คนหนุ่มสาวและคนที่กระตือรือร้นเหล่านี้ไม่สังเกตเห็นเพราะพวกเขาอยู่ห่างจากอธิการบดี ในทางตรงกันข้าม สิ่งเหล่านี้เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตอันเงียบสงบของผู้บริหารระดับกลาง พวกเขาถูกปกปิดจากสายตาของผู้บริหารระดับสูงและถอดออกอย่างรวดเร็ว ชั่งน้ำหนักด้วยงานประจำ และปลูกฝังให้มีความสลับซับซ้อนที่ด้อยกว่าได้สำเร็จ เป็นประโยชน์ในการจัดการแข่งขันในที่สาธารณะ ไม่ใช่แค่ขอให้ผู้จัดการสายงานระบุ ‘ผู้สมัครที่มีแนวโน้มว่าจะ’
• จ้างภายนอก อย่ากลัวการจ้างคนภายนอก วัฒนธรรมที่แตกต่าง มุมมองที่แตกต่าง และพลังงานที่สดใหม่อาจไม่เพียงแต่มีประโยชน์ต่อตัวเท่านั้น แต่ยังอาจกระตุ้นนักประดิษฐ์ที่ ‘อยู่เฉยๆ’ ด้วย เมื่อคุณทำงานในองค์กร คุณแทบจะไม่สามารถเปิดดูมันได้ เราเคยชินกับบรรทัดฐานและกระบวนการที่มีอยู่ และพยายามหลีกเลี่ยงการสร้างปัญหารอบโครงสร้างของกิจกรรมของเรา นั่นคือธรรมชาติของมนุษย์ เราแสวงหาความมั่นคงและความสงบ บ่อยครั้งถ้าคุณต้องการมองตัวเองและองค์กรของคุณในเชิงวิพากษ์ คุณต้องมีมุมมองจากภายนอก
• พัฒนาในลักษณะพิเศษ ผู้สมัครที่มีความโดดเด่นต้องไม่ปล่อยให้ทำงานประจำเป็นเวลานาน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับมอบหมายวัตถุประสงค์ใหม่และเตรียมการโดยเจตนาสำหรับวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งหมายความว่าคุณสร้างสถานการณ์สำหรับผู้สมัครที่มีความเสี่ยงสูงและให้ทรัพยากรที่จำกัดและขาดการตอบสนองที่พร้อม กล่าวอีกนัยหนึ่งคือนำเสนอสถานการณ์ปัญหาให้กับพวกเขา สล็อตเว็บตรง , ฝากถอนไม่มีขั้นต่ำ เว็บตรง
